2015年 1月 18日

厚生労働省は労働時間と賃金を切り離して考える残業代ゼロ制度の導入を検討している。厚労省の骨子案では、年収1075万円以上の高い職業能力を有する人が対象になるようだが、「対象となる業務」は今後詰めるとしている。
この残業代ゼロ制度、以前からある成果主義賃金制度とは一体何が異なるのだろうか?
ポイントは法定時間外の割増賃金にあるようだ。残業代ゼロ制度にはそもそも残業の概念がないから、いくら長時間労働をしても残業代が支払われることはない。一方の成果主義賃金制度は、一般には1年間の成果に応じて賃金が支払われる年俸制を採っている。年俸制だから残業代は発生しないと思われるが、長時間労働して法定時間外の勤務が発生した際は、残業代は支払わなければならないようである。

残業代ゼロ制度については、(ある意味当然だが)経営側と労働側で賛否が真っ二つに分かれている。経済界はこの制度の導入を望んでいるのだが、何故これが政府の「成長戦略」の目玉の1つなのか、いささか不可解である。
そもそも戦略論とは大きく分けて2つ、成長戦略と競争戦略からなる。
成長戦略とは、企業が新たな成長・発展を目指して経営資源を投入する事業ドメインを定義する戦略である。競争戦略は、自社の強みを強化して、競合他社との差別化を図る戦略である。
残業代ゼロ制度の狙いは、労務費の削減と固定費化と考えられる。すなわちコスト削減である。コスト削減は、新たな成長・発展を目指す成長戦略とは本質的に異なる。
利益を増やすことを目的にしている点は共通しているが、発想もアプローチも全く異なる。コスト削減と成長戦略を混同するのはおかしな話だ。

残業代ゼロ制度について賛成派の意見は、現状多くの企業の賃金体系が成果と連動していない点をあげているようだ。短時間で成果を上げるよりも、長時間働いた方が残業代の割り増しがつくことの矛盾を突いている。また、無駄な働き過ぎの防止にもなると考えているようだ。
一方の反対派の意見は、長時間労働に歯止めが掛からなくなることを懸念している。過労死ゼロを目指す流れに逆行しており、一旦この制度が導入されると、年収要件や対象業務が拡大する恐れがあると指摘している。

短時間で成果を上げる人よりも、長時間働いた人の方が賃金を多くもらえるという問題は、IT業界にも昔から存在している。
例えばプログラマーであれば、作成したプログラムのステップ数や、テストを完了したモジュール数などで成果を測れる。同じステップ数をコーディングするのに、Aさんは8時間で出来るが、Bさんは10時間以上かかる、というケースは良くある話だ。時間単価が同じであれば長時間掛けて作業したBさんの方が賃金が高くなる。このケースで何が問題かというと、時間単価が同じということ、即ちスキルに応じた賃金体系になっていないことが問題なのである。
では、ここでAさんのスキルを基準に残業代ゼロ制度を導入したらどうなるか。Bさんは毎日2時間以上の残業をしても残業代がもらえない(Aさんと同一賃金)ということになる。
Bさんの過労を防ぐにはAさんと同じ基準(スキルと賃金の基準)を適用してはいけないことがわかる。
理論上はこのようであっても、現実にAさんとBさんのスキルの違いを認識して目標成果や賃金を決めるのはほぼ不可能である。さらに、Bさんはコーディングは遅いが、マニュアル作成など文章力がAさんよりも勝っている、というケースも良くある。
このようなことから、たいていの場合は、入社年度や経験年数などをもとにして基準が決められている。
残業代ゼロ制度に賛成を表明している人はBさんのコーディングスキルを基準(スキルと賃金の基準)にした場合のメリットを述べている節があり、一方反対を表明している人はAさんを基準にした場合のデメリットを述べている節がある。
問題の本質は、スキルを公正にきめ細かく評価できるか、そしてそれに連動したと基準賃金と賃金体系を定義できるか、にある。そしてこの問題は成果主義賃金制度でも同じである。


補足)残業代ゼロ制度や成果主義では、「成果」に対して賃金を支払うという。一方、上記の説明では話を分かり易くするために、成果を出すまでの「時間」で話を進めている。これは、成果と時間には相関関係があると考える方が自然だからである。例えばコンサルティングにおける現状分析で、一定レベルの成果を上げるためには相応の時間を要する。そして必要な時間は担当者のスキルや経験に依存する。「ひらめき」などは時間との相関が小さいかもしれないが、ビジネスの世界でこういった類のものを成果とするのはごく稀である(直感やひらめきは、知識や経験に依存すると考えられる)。

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